Hay un número infinito de variables que contribuyen a la satisfacción profesional de una persona y a eso debemos agregar las preferencias personales. Dicho esto, las empresas parecen tener problemas en identificar las razones de la insatisfacción laboral y la razón de la fuga de talentos en la organización.
Gran parte de las empresas saben que la rotación de personal genera un costo, pero desconocen el valor real monetario y el tiempo que hay detrás de esta situación.
La rotación de personal le cuesta a las empresas entre $400,000 y $700,000 pesos entre gastos de selección, reclutamiento, periodo de adaptación y prestaciones.
Al 63.3% de las empresas estadounidenses les resulta más difícil retener empleados que contratarlos.
En este artículo te daremos algunos consejos para ayudar a detener este ciclo interminable de pérdida de talentos en tu empresa.
Revisiones de desempeño
Alrededor de las revisiones de desempeño hay muchas percepción negativas como:
- Miedo a tener un resultado negativo.
- Expectativa de los empleados de un aumento como resultado favorable de la revisión.
- Flojera de seguir un proceso repetitivo que no genera ningún cambio.
Pero se puede encontrar un gran valor en una revisión de desempeño si se realiza con frecuencia y más importante, si se realiza bien y con preguntas inteligentes que te arrojen indicadores sobre áreas de oportunidad para mejorar.
Tener puntos de contacto frecuentes con el personal puede ser invaluable ya que brinda un mecanismo estructurado y formal para dar seguimiento a las áreas de interés y desinterés.
Solicitar retroalimentación
Un componente importante de cualquier revisión de desempeño debe recibir retroalimentación de los empleados.
Dado que la era digital ha traído consigo un equilibrio mucho más equitativo entre empleador y empleado, muchas empresas aún tienen que adoptar esta nueva forma de pensar.
Sin conocer las realidades de la vida laboral de sus empleados, es imposible realizar mejoras. Motivar a los empleados se ha convertido en una propuesta mucho más compleja en los últimos tiempos y abrir el diálogo es el primer paso hacia la resolución de cualquier conflicto.
Compromiso de los empleados
Todos hemos trabajado con esa persona que se ha retirado por completo y hace lo mínimo para no ser despedido.
La mayoría de los gerentes probablemente sueñan con el día en que puedan despedir a esta persona y traer a alguien hambriento que pueda realizar el trabajo con mayor pasión.
Pero, ¿es esta la forma correcta de pensar? Claramente, esta persona tiene el talento para tener éxito en el puesto, pero simplemente no está siendo desafiada ni comprometida lo suficiente como para proporcionar la energía que falta.
Proporcionar el marco adecuado en torno a esta persona para fomentar el éxito debería ser el enfoque principal del empleador.
La planificación de un ciclo de contratación costoso puede ser la reacción instintiva, pero existen soluciones mucho más efectivas y económicas para este problema.
Eliminar la subjetividad
Todos somos humanos y a menudo podemos quedar atrapados en problemas personales o mal interpretar las acciones de las personas que nos rodean en el ambiente laboral y eso puede afectar nuestra toma de decisiones.
Intenta siempre que tomes una decisión hacerte una pregunta simple: “¿Es este el movimiento correcto para (la empresa, mi negocio, etc..)?”
Aunque como humanos no podemos separar completamente nuestra personalidad de nuestro trabajo, debemos proponernos ser lo más objetivos posibles y tomar decisiones importantes en nombre de una empresa y no de nuestras preferencias.
Gestión del talento
Ser gerente conlleva una gran responsabilidad al administrar, motivar, involucrar y ayudar a los subordinados a tener éxito en sus trabajos.
Prepara líderes en tu empresa que te ayuden a mantener los niveles de motivación y guíen el camino adecuado para todos los integrantes de la empresa.
